1 - L'intelligence émotionnelle, c'est quoi ?

Un concept développé dans les années 90 par les docteurs John Mayer et Peter Salovey selon lequel l'intelligence ne se mesure pas seulement par le quotient intellectuel, mais également grâce aux émotions. C'est ainsi qu'est né le fameux quotient émotionnel (QE). Mais l'IE, qui évalue donc la capacité d'un individu à gérer, vivre et maîtriser ses émotions et celles des autres, fait réellement le buzz en 1999 avec le livre de Daniel Goleman, « Intelligence émotionnelle : comment transformer ses émotions en intelligence » (Robert Laffont). Ce concept devient alors un outil marketing en or pour les éditeurs de logiciel de tests d'évaluation.

2 - Quels sont les tests sur le marché ?

Sur une dizaine d'éditeurs de tests interrogés dans le cadre de notre enquête, seuls deux ont accepté de nous parler de leurs produits. L'un, Assessfirst, propose un test de 10 à 12 minutes, appelé l' ERC 20, avec 90 duos d'affirmations, parmi lesquelles il faut choisir celle qui vous correspond le plus. L'autre, emploi.centraltest.fr/esptest/@test/index.php?nomtest=QuizQ1" target="_blank">Central Test, a créé le test d'Intelligence Emotionnelle – R, lui aussi constitué d'une série de questions. Ces 2 tests cherchent à évaluer les 4 piliers des compétences émotionnelles : la conscience de soi (capacité à se saisir de ses propres émotions), la régulation de soi (contrôle de ses impulsions, conscience professionnelle, prise d'initiative…), la conscience des autres (écoute, sens du service, capacité à identifier les enjeux stratégiques…) et la régulation des relations (aider les autres à progresser, inspirer les autres, travail en équipe…).

3 – Sur quoi débouchent ces tests ?

Cela dépend. Assessfirst établit un profil du candidat à superposer à celui du profil-type défini pour un métier, sans calculer de score de QE. Central Test de son côté attribue un score de QE, assorti d'une synthèse sur les points forts et les axes d'amélioration du candidat.

4 - Comment sont-ils utilisés en recrutement ?

Ces tests d'IE sont en général proposés en phase de pré-sélection des candidats. « Après une pré-qualification des candidats par téléphone, nous leur adressons des liens vers 2 ou 3 tests de personnalité dont le test d'intelligence émotionnelle-R », explique Cyril Capel, dirigeant du cabinet de recrutement CCLD. Officiellement, aucune obligation d'y répondre mais si le candidat refuse, le cabinet cherche à savoir pourquoi et lui demande de se plier au processus de sélection. « Il y a deux types de job pour lesquels l'IE est cruciale : les fonctions commerciales et celles de management », estime David Bernard d'Assessfirst. CCLD fait effectivement passer ce test d'IE pour des postes de commerciaux et de managers dans le secteur de la distribution.

5 - Faut-il se fier aux résultats de ces tests ?

Pour les « anti » comme Yves-Marie Beaujouan, professeur associé en psychologie à Paris Descartes et dirigeant de Saville Consulting, « ces tests présentent une vision trop marketée de l'IE. Il n'existe pas UNE intelligence émotionnelle, donc cela me paraît toujours bizarre de voir des chiffres de QE sortir. Par ailleurs, les résultats de ces tests peuvent parfois atteindre l'image de soi du candidat ». Avec d'autres éditeurs, Saville Consulting est entrain de constituer une association des éditeurs de test afin de « réguler le marché ». « En France, contrairement à l'Angleterre, n'importe qui peut mettre n'importe quoi dans un test, avec ou sans fondement scientifique » déplore-t-il vivement.

Du côté des éditeurs de test, le discours est évidemment tout autre. « Le test d'IE ne peut pas être le seul critère de sélection d'un candidat. Il vient compléter des tests de personnalité et d'aptitudes », ajoute Céline Jouffray de Central Test. « Attention, en matière de recrutement, le quotient émotionnel n'est pas le sésame absolu. L'intelligence, c'est-à-dire la capacité à raisonner à  partir de compétences, reste fondamentale. C'est un peu comme le processeur pour un ordinateur. Mais l'intelligence émotionnelle peut venir modérer l'influence de l'intelligence. Entre deux candidats avec un QI de 120, la différence se fera ailleurs, par exemple sur l'intelligence émotionnelle », argumente David Bernard.

Côté recruteur, on se montre également très prudent sur l'usage de l'interprétation de ce type de test. « Les réponses des candidats sont analysées par un robot, donc forcément dans la synthèse finale, on peut trouver des stéréotypes. C'est pour cela, que je ne tiens pas compte du score de QE. Ce test est un outil pour faire parler les candidats. Lors de l'entretien de restitution, on leur demande ce qu'ils ont pensé des résultats du test. On cherche à savoir dans quelle situation précise, le candidat a eu telle ou telle réaction. Mais globalement, on a très peu de très grosses surprises. Les candidats se retrouvent plutôt bien dans le profil obtenu », conclut Cyril Capel.

Sylvie Laidet © Cadremploi