Comprendre ce que vous avez fait par le passé, c'est bien. Mais savoir de quoi vous serez capable demain est bien plus intéressant pour un employeur. Voilà pourquoi les recruteurs ont recours à de nombreuses techniques pour juger de votre potentiel. Les connaissez-vous ?

Tester les réactions du candidat en live 

« La mise en situation est utilisée pour voir la manière dont un candidat va évoluer, son approche  intellectuelle d’un problème et sa gestion de celui-ci », explique Marion Ruciak, responsable du développement des ressources humaines d’Advans Group. La mise en situation, c’est un cas pratique pour déterminer si vous avez déjà été confronté aux enjeux du poste en cours de carrière, sans en avoir forcément le titre. « L’exercice nous montre le savoir-faire du candidat ainsi que ses capacités à acquérir les compétences de demain. Par exemple, nous avons demandé à des candidats pour un poste de direction d’animer une réunion où ils devaient expliquer à leur équipe les changements à venir ou de mener un entretien avec un collaborateur démotivé », illustre Emmanuel Stanislas, fondateur du cabinet Clémentine.

Dresser le portrait du candidat avec un test de personnalité 

Aussi connu sous le nom de test psychométrique, « le test de personnalité établit le portrait du candidat, ses facilités, son naturel, ses zones de confort, détaille Emmanuel Stanislas. Il n’est pas là pour figer le candidat mais pour servir de socle à l’entretien. » Il dévoile si vous êtes plutôt introverti, diplomate, altruiste, compétiteur, ambitieux… Généralement, les candidats le complètent en ligne, avant le face à face. « D’une durée de 20 minutes pour les fonctions non cadres ou d’une heure pour les cadres, le candidat doit faire un choix forcé, par exemple : je préfère prendre des initiatives ou je fais facilement confiance à autrui », explique Jean-Pierre Baudinat, manager de la division assesment de Robert Walters. Quand à Marion Ruciak, elle prévient : « Il n’y a pas de bonne ou mauvaise réponse dans ce système de questions croisées qui se recoupent. » 

Le questionnaire cognitif dévoile le type d’intelligence 

Numérique, verbal, logique ou encore spatial, le test cognitif détermine les capacités de vos fonctions intellectuelles. « Il évalue le type d’intelligence et les caractéristiques comportementales du candidat : sa concentration, sa mémorisation des informations complexes, sa rapidité et sa vigilance, indique Jean-Pierre Baudinat. Ses résultats sont fiables et prédictifs. » Organisé en amont de l’entretien, sa durée est d’une heure en moyenne. Pour s’entraîner, de nombreux questionnaires sont disponibles gratuitement en ligne. Memorado ou Lumosity, par exemple.  

L’entretien d’embauche mené en mode STAR 

Utilisé lors de l’entretien, le STAR (Situation – Tâche – Action – Résultat) est un questionnaire utilisé par les grandes entreprises et cabinets de recrutement. Il est composé de quatre questions : à quelles situations professionnelles le candidat a été confronté ? Quelles tâches a-t-il effectuées ? Quelles actions a-t-il entrepris ? Quels résultats ont découlé de ses actions ? « On enquête sur les compétences et le potentiel du candidat à travers quatre questions. S’il a été ouvrier chez un fabricant automobile, nous lui demanderons de décrire sa situation professionnelle, le travail qu’il a effectué à ce poste, les actions qu’il a menées et les résultats obtenus », décrypte Jean-Pierre Baudinat. Entraînez-vous en organisant vos réponses en fonction de ces questions. Cela peut concerner la maîtrise d’un logiciel, d’une machine, une responsabilité exercée ou la connaissance d’un secteur d’activité. Le STAR s’applique à une majorité de thèmes abordés en entretien.