D'emblée, le chapitre 5 du titre I sur l'emploi, relativement au Contrat à durée déterminée (CDD) donne cette définition en son article 15. 7 : «  Sont assimilés aux contrats à durée indéterminée à terme imprécis les contrats des travailleurs journaliers engagés à l'heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine ». Et l'Art.15. 8. d'indiquer que lorsqu'un contrat à durée déterminée prend fin sans que ne soit conclu un contrat à durée indéterminée entre les parties, le travailleurs a droit à une indemnité de fin de contrat comme complément de salaire. « Le taux applicable pour la détermination de l'indemnité de fin de contrat est de 3%. Il s'applique sur la somme des salaires bruts perçus par le travailleur pendant la durée de son contrat de travail.L'indemnité dont le taux est assis sur la rémunération totale brute due au travailleur pendant la durée du contrat, est payée à celui-ci lors du règlement du dernier salaire. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due : Lorsque le travailleur refuse la conclusion d'un contrat à durée indéterminée pour le même emploi ou pour un emploi similaire comportant une rémunération au moins équivalente ; lorsqu'une rupture anticipée du contrat est le fait du salarié ou lorsqu'elle est consécutive à une faute lourde du travailleur », poursuit cet article. Il est précisé à l'article suivant (Art. 15. 9) que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant terme que pour force majeure, accord commun ou faute lourde de l'une des parties. Il peut également être rompu avant terme, pendant la période d'essai. Toute rupture prononcée en violation des règles ci-dessus donne lieu, selon cet article, au profit de la partie lésée, à dommages et intérêts correspondant aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu'au terme de son contrat. Aussi, le contrat à durée déterminée à terme imprécis conclu pour le remplacement d'un travailleur temporairement absent peut être rompu par décision unilatérale du salarié dès lors qu'il a été exécuté pendant six mois au moins. Concernant les femmes enceintes, l'Art. 23.3.relève que l'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai, sous réserve des dispositions de l'article 23.7 prononcer une mutation d'emploi ou de poste de travail. Il lui est également interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. Aussi, lors de la visite médicale d'embauche, la femme enceinte peut présenter un dossier incomplet si certains examens normalement prescrits se révèlent dangereux pour sa santé ou celle de l'embryon. Les examens non effectués sont reportés après l'accouchement.

Résiliation de contrat d'une salariée enceinte

« Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit. Toutefois, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute lourde de l'intéressée ou s'il se trouve dans l'impossibilité de maintenir ledit contrat pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption d'un enfant de moins de 15 ans. Sauf s'il est prononcé pour des motifs justifiant, par l'application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par tout moyen laissant trace écrite, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un enfant placé en vue de son adoption âgé moins de 15 ans avant la notification du licenciement; cette attestation est délivrée selon le cas par le médecin traitant ou le juge de tutelle. Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée », stipule l'Art. 23.4. L'Article suivant note que toute femme en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture du contrat. La même faculté est offerte à la mère pendant la période d'allaitement. Ce n'est pas tout. « La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail pendant quatorze semaines consé (...)

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