Les entreprises fonctionnent de plus en plus en « mode projet », le recrutement d'un candidat dure rarement moins de deux mois. Une course d'étapes orchestrée par les cabinets de recrutement au service de leurs clients chefs d'entreprises. Il arrive que l'entreprise gère personnellement son recrutement, mais avec le temps, elle intervient de moins en moins directement. Ainsi, en dehors des stagiaires et autres employés en situation de contrat à durée déterminée, susceptibles d'être engagés, la plupart des recrutements sont le fait des cabinets.

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La majorité des recrutements en entreprise, surtout pour des postes à moindres qualifications, se font en ‘‘réseaux''. C'est-à-dire à travers des embauches sans publication d'offres d'emplois. A ce niveau, un parent ou connaissance proche du chef d'unité, du DRH, ou d'un membre de la direction, si ce n'est du directeur lui-même, est vite embauché. Lorsqu'il est question de recruter une compétence réelle, hormis les organismes internationaux, tous ont recours, en tout cas pour ce qui est du premier tri, aux cabinets de recrutement. Les cabinets Entre les cabinets et les entreprises demandeurs d'emplois, la détermination du prototype idéal est parfois l'émanation d'une exigence difficile à combler. on parle ici du ‘'portrait robot'' du candidat : formations, compétences, savoirfaire, savoir-être… Au moment de dessiner le profil du candidat, toutes ces caractéristiques sont passées au crible. C'est le moment notamment d'évoquer les « contraintes » du poste. A savoir, un niveau de formation incontournable, un niveau de langue très élevé, la maîtrise de logiciels spécifiques, etc. Cette étape est importante, car elle détermine la méthodologie de chasse des candidats. Plus le profil est étroit, plus la rédaction et le support de publication sont ciblés (journal, web, réseau professionnel, école…). De moins en moins de chefs d'entreprise prennent part à l'exercice. Les experts et consultants sont confinés à la tâche. Désormais, le message est qu'ils doivent se débrouiller pour ramener des bons candidats, peu importe la manière dont ils s'y prennent.

La correction du « profil candidat »

on parle très souvent d'une phase de correction du profil du candidat, car les entreprises essayent toujours de débusquer le ‘'mouton à cinq pattes'' et il faut bien se rendre à l'évidence : les exigences sont parfois trop élevées, reconnaissent de nombreux professionnels. Un recruteur connaît par définition, la réalité du terrain et il lui incombe de dire à l'entreprise qu'il ne pourra pas lui trouver exactement le profil qu'elle recherche. C'est alors à ce niveau que commence une redéfinition pointilleuse du poste : une grande entreprise recherche, par exemple, un responsable achat très expérimenté et bilingue, mais va-t-il réellement utiliser l'anglais quotidiennement ? Si ce n'est pas le cas, combien de fois par semaine sera-t-il amené à le parler ? Etc. Grâce aux rectificatifs apportés, le recruteur élargit son périmètre de recherche et le ‘'mouton à cinq pattes'' retrouve petit à petit un visage plus « humain ». C'est ainsi que le mot bilingue peut être remplacé dans l'annonce publiée par ‘‘bonne connaissance de l'anglais''. Cette approche élimine tous ceux dont le profil s'éloigne de la demande initiale. Ceux dont le CV laisse voir qu'ils ont une moyenne connaissance en anglais.

La chasse aux candidats

La méthodologie de « chasse » retenue dépend également du poste à pourvoir. Pour un poste assez accessible au grand nombre (commerciaux, secrétaires, informaticiens…), les journaux à fort tirage sont utilisés comme canal. Il y a donc du tri à faire sur ce marché. Certains cabinets feront réfléchir les candidats sur leurs compétences, forces, faiblesses, valeurs... A ce niveau, les choses coincent parfois à des degrés inimaginables. Souvent, les CV envoyés aux cabinets sont sélectionnés dans un premier temps par des personnes qui n'ont aucune expérience, ni de diplômes de référence en la matière. Là, des CV sont éliminés sur des bases parfois subjectives (ethniques, religieux, régionales, etc). Par ailleurs, de nombreuses “offres d'emploi fantômes” circulent, permettant d'alimenter les bases de données de ces mêmes cabinets. Il arrive, en effet, que des cabinets publient des offres d'emploi alors qu'aucune demande n'existe. Cela leur permet, en plus d'élargir la base de données, de se donner de la crédibilité aux yeux des entreprises recruteurs. En revanche, si la demande concerne une qualification rare telle qu'un pétrochimiste, le cabinet contacte inévitablement, malgré l'annonce, l'école ou une association d'anciens étudiants. Autre cas pratique, si le candidat doit être un expert comptable et que les CV et lettres de motivation affluent, les cabinets prennent souvent attache avec l'ordre des experts comptables où tout professionnel doit être inscrit. Selon le profil recherché, « le chasseur » dispose donc de toute une série de méthodes allant du filet lancé au hasard à l'approche directe.

La short list et le choix final

La short list idéale (listes de CV déjà sélectionnée) comporte des profils différents, antérieurement décortiqués. Dans le secret de leur bureau, recruteur et chef d'entreprise accordent leurs violons en fonction des paramètres étudiés (qualification, savoir-faire, savoir-être…). C'est le moment aussi où s'échangent les observations annexes. Par exemple un profil, malgré qu'il soit meilleur, peut être écarté parce que le salaire proposé par son candidat, qui n'a pas encore été consulté, semble être trop bas, au goût du recruteur et du chef d'entreprise. ou encore, après un coup de fil à un candidat, ils peuvent le trouver un peu trop expéditif, trop ému ou trop réservé au téléphone. Ces conclusions compromettent les chances de certains candidats pourtant qualifiés et qui ont eux la malchance de recevoir ce coup de fil à un mauvais moment.